L’humain au centre ! Les RH au cœur de la transformation digitale!

Les RH ont un rôle essentiel à jouer dans l’actuelle transformation digitale! Les collaborateurs  et les managers ne se rendront sur un outil digital que s’ils ont de bonnes raisons d’y aller !

Cela parait simple et pourtant combien de fois ce sujet est sous estimé.

Il suffit pour mieux comprendre cet être humain bizarre, qui ne se jette pas sur son clavier pour interagir digitalement et intelligemment avec ses collègues, alors même qu’un superbe outil a été installé et qu’on leur a bien expliqué à quoi cela allait servir.

Bizarre ? mais que leur faut il de plus ? du contenu à valeur ajoutée ! POUR EUX !
–         Ce qui concerne l’exercice du métier tant sur le plan savoir que savoir-faire, et savoir être, la concurrence, les difficultés, les avis des expert mais aussi ceux des collègues…

–         Ce qui concerne l’expérience client (que dit le client, pourquoi, que puis-je faire …)

–         Les réponses du manager à leurs questions…

–         Ce qui concerne l’expérience collaborateur (oui, oui…)

–         Du convivial : des propositions, nouvelles formations, visites, initiations, fête de fin d’année …proposé par l’entreprise ou par les collègues.

–         Des infos sur l’entreprise : quelles nouveautés importantes à connaitre et à faire échanger au sein des équipes,

L’intérêt de proposer ce type de contenus par les RH avec un outil digital réside bien évidemment dans la possibilité qu’auront les managers/collaborateurs de commenter les contenus mis à leur disposition ou encore de poser et d’avoir les réponses à leurs questions.

Les membres de la team vont chercher du lien, de l’aide et du professionnalisme auprès d’humains comme eux, qui trouvent des solutions, mieux adaptées à leur besoin réel, via leur expérience, leur activité quotidienne. Le digital s’appui sur le lien entre les pairs.

De plus, les contenus des échanges informels sur la plateforme sont aussi extrêmement utiles aux services RH, techniques, commerciaux ou marketing car c’est un sondage permanent, direct de remontées d’attentes, usages, problèmes clients ainsi que sur la concurrence, solutions, nouveaux produits, nouvelles pubs…Tout le monde peut y trouver son bénéfice. Fini les temps de latence entre le temps de recueil des données et celui de leur utilisation.

Et on revient bien à la question de la relation.

La mise en place réussie d’un outil digital procède d’un accompagnement au changement d’un nouveau type, comprenant à la fois la prise en main de l’outil mais aussi, lors d’ateliers de découverte, cercles de pairs, des séances de mentoring, de Skype, pour valoriser les connaissances internes et l’entraide qui se développe, la découverte des usages et bénéfices pour SOI.

Le digital passe bien par l’humain et une façon simple d’y arriver est de faire se rencontrer les gens qui pourraient interagir sur l’outil.

C’est crucial pour développer une identité d’entreprise, une identité managériale. Et peut-être, faire émerger une nouvelle culture.

Construire ensemble au sein d’une communauté, les usages et modes de fonctionnement adaptés à la culture digitale (Développement de la confiance, transparence, symétrie des attentions, Test&Learn, agilité, enrichissements mutuels, pairs à pairs…) est un investissement durable pour réussir dans ce monde complexe et incertain.

Les fonctions support préparent des contenus afin de générer de l’intérêt et de la connaissance mais aussi s’organisent en temps et qualité pour répondre dans des délais rapides aux interrogations des collaborateurs, tout en suscitant les échanges entre pairs .

Coté RH, il est temps de s’approprier aussi les données utiles (Big Data)issues de ce type d’outil et d’adopter une démarche très proactive. Les données collectées mettent en jeux les fonctions à haute valeur ajoutées de la fonction RH : la gestion des talents (attraction, formation, développement) et le rôle de « transformateur » des RH. Pouquoi résister ?

–         Connaitre les types et volumes d’interactions pour décrypter l’évolution des modes managériaux, décrypter l’importance que revêt le client, le business au sein des échanges,

–         Repérer les besoins de formation, d’apprentissages pour y répondre,

–         Repérer les irritants (pour les régler ? 🙂 ),

–         Analyser les commentaires pour mieux comprendre l’engagement… ou pas,

–         Sonder sur des thématiques d’un futur séminaire, une nouvelle mesure interne…pour mieux caler aux besoins et attentes,

–         Etre proactif dans la proposition de nouveaux services, informer des nouveautés, répondre. C’est engager une vraie conversation,

–         En résumé, créer un flux continu d’échange entre les services supports et les utilisateurs internes. Créer la confiance, un sentiment d’écoute et d’appui. Pour cela une nouvelle « fonctionnalité RH » trouve sa place (organisation et posture professionnelle).

Alors, la révolution digitale peut se faire avec la majorité, tant qu’on prête attention aux besoins humains et que l’on crée le cadre adapté à cette relation. Les méthodes collaboratives, en particulier, permettent la mise en place de communautés apprenantes sous forme de social learning, cercles de pairs, co-développement, open développement favorisant l’adoption de nouveaux outils et l’émergence du sens de l’action dans l’entreprise….

Les RH peuvent jouer un rôle clef, à l’avant-garde de la transformation digitale.

Voir plus d’articles sur les usages collaboratifs sur Creative-Meeting

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